7 Errores comunes del Entrevistador

Directivos, headhunters, reclutadores, técnicos de selección, mandos intermedios y cualquier profesional que tenga la misión de a contratar personas para su organización o cliente sabe de sobra los tres básicos previos a la entrevista: lectura profunda del currículum, disposición mental antes de comenzar y la más importante, generar un espacio favorecedor donde se favorezca el rapport entrevistador- candidato.

Pero, ¿Y qué pasa con la fase posterior? ¿Qué espacio dedicamos a evaluar, no al candidato, sino a nosotros mismos y a la entrevista en sí? En la práctica la realidad es otra; una agenda llena de tareas y el destinar poco margen entre un candidato y otro, suelen ser factores en contra a la necesaria evaluación que debemos hacer de nuestro propio trabajo.

Es importante ser conscientes de algunos errores en los que podemos caer como entrevistadores. Principales sesgos-errores al momento de entrevistar:

1. Efecto espejo:

Este error se relaciona con la conocida  frase “Contrata a los mejores y ellos contratarán a los mejores. Contrata a los peores y ellos contratarán a los peores”. Este error radica en nuestra preferencia inconsciente a aquellos candidatos con características similares a las nuestras. El ser humano se siente más cómodo en relación con personas con habilidades, preferencias e incluso formas de expresarse y moverse parecidas a las de uno mismo. Esto nos lleva al error de calificar más positivamente a nuestros símiles y más negativamente o incluso descartar a aquellos que no se nos parecen.

2. Contraste:

Cuando entrevistas a varios candidatos para un mismo proceso, es posible que valoremos más positivamente a aquel que tiene habilidades por sobre la media del resto del candidatos, a modo de contraste, especialmente si la evaluación ha sido en breves intervalos de tiempo entre uno y otro. Aquí cumple un papel importante la calidad del reclutamiento y filtro de CV que hayamos realizado. Una mala base de perfiles que no se ajustan a la oferta, podría tener efecto de sobre-cualificar a aquellos que si se ajustan, sesgando la selección.

3. Efecto Halo:

Tendencia a extrapolar una característica positiva del candidato a otra serie de competencias diferentes. Es decir, hacer extensible una cualidad a otras que pueden no estar al mismo nivel o incluso, no existir. Por ejemplo, si nos encontramos frente a un candidato con excelentes habilidades comerciales, creer que también es una persona muy organizada, ordenada y metódica. Este tipo de error muchas veces se pueden dar también respecto de la imagen personal del candidato. Persona bien vestida y atractiva también es simpática, inteligente y buena persona.

4. Generosidad:

Como profesionales de RRHH, nos preocupamos por las personas. Queremos generar un buen encuadre en la entrevista, que el candidato se sienta a gusto. En esta línea, podemos cometer el error de exceso de generosidad, “Está muy nervioso porque lleva tantos años sin realizar entrevistas”, “En el trabajo no estará en situación de evaluación, tendrá menos ansiedad”. Recordemos que la entrevista es, es en sí un momento de evaluación que nos permitirá predecir comportamientos a futuro, no sólo en lo que relata, sino cómo lo relata, etc.

Existen más errores clásicos, como Caballo de batalla o el de Efecto central, pero me gustaría destacar 3 errores que, bajo mi experiencia personal, suelen ser frecuentes en directivos, mandos medios y gerentes de PYMES, quienes tienen en sus manos la decisión final de la contratación.

5. Sobre-valoración del Curriculum:

Este candidato tiene un doctorado y un Máster, no va a estar dispuesto realizar las labores que requiere el cargo”, o “Este perfil tiene conocimientos y formación muy técnica, no va a relacionarse con las personas” suelen ser frases frecuentes.

“Lo importante es ver qué es lo que ha impulsado a la persona a hacer lo que ha hecho hasta ahora y a llegar donde está, más allá de lo escrito en el papel”.

El CV es una guía, pero no da cuenta de motivaciones, competencias, pasiones, habilidades, entre otros. Recordemos también que la gente tiende a “sobre-cualificar” su experiencia. Hacer el ejercicio ¿Cuántos Managers y Directivos tenéis como contactos en LinkedIn?

6. ¡Entrevista a la vista! ¿Qué disfraz me pongo?

Cuando te ha tocado estar del otro lado de la entrevista como candidato…¿Cuántas veces has sentido la necesidad de disfrazarte para causar una buena imagen? Está claro que la imagen es importante, incluso dependiendo del cargo podría ser un aspecto crítico. Pero, ¿quién dice que una persona que lleva un traje no será capaz de levantar una transpaleta eléctrica o realizar labores de limpieza? ¿Una joven que lleva tacones y la manicura recién hecha no será capaz de dirigir a equipos de ventas en una empresa del sector de la construcción? La persona tiene diferentes roles sociales, gustos y “vidas” en paralelo a su función profesional y no todos los candidatos tendrán esa “iniciativa” a presentarse de manera más acorde al cargo al que se está presentando.

7. Preguntas hipotéticas:

Cuando la experiencia del candidato o el transcurso de la entrevista no da cuenta de tareas, funciones o situaciones relacionadas con el cargo, es posible que en nuestro interés por dar con esa información caigamos en el error de preguntar de manera hipotética “¿Cómo crees que dirías..? ¿Qué cosas considerarías relevantes si….?” ¿Qué decidirías..? . Si ahora mismo te pregunto qué harías si estuvieses montado en un coche y no te funcionan los frenos, probablemente me darías una respuesta, pero en la realidad harías otra cosa.

“Las personas no saben cómo reaccionarían en situaciones hipotéticas y la respuesta puede distar mucho del comportamiento a futuro una vez en el puesto de trabajo”.

Lo mismo ocurre con las preguntas que formulamos con el enunciado “Cuéntame”, lo cual es un básico de errores en la entrevista clínica. Debemos utilizar con cuidado esta palabra ya que se incita a la persona a “contar una historia” obteniendo como resultado respuestas que poca veracidad o utilidad nos reportarán para poder predecir su comportamiento a futuro.

Si somos capaces de realizar un ejercicio de in-sight, tanto de nosotros como de la entrevista en sí, aumentarán las probabilidades de tomar una mejor decisión respecto de quién se presenta como la mejor opción para cubrir el puesto vacante. Espero que este artículo os haya permitido mirar al pasado e identificar qué áreas de mejora tenemos con vistas al futuro. Reconocer el recorrido que nos queda por delante junto a tomar las medidas pertinentes para asegurar ese espacio de autoevaluación, es el primer paso.

 

2018-09-26T16:14:14+00:00

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