Las claves del compromiso en los equipos

La diferencia entre la participación y el compromiso es como un plato de huevos con jamón. El pollo está involucrado; el cerdo está comprometido. Martina Navratilova.

Cuando llevo a cabo talleres en los que participan líderes o gerentes de diferentes empresas suelo comenzar con esta pregunta: ¿Cuál es su principal preocupación con respecto a su equipo o equipos? Y son muchos los me hablan directamente del compromiso del equipo y los que no lo enuncian directamente ponen de manifiesto algún otro problema que está profundamente ligado a este concepto.

La palabra compromiso es tremendamente poderosa en su significado: “obligación contraída” o “palabra dada”. Con lo que trae implícito obligaciones, acuerdos y conversaciones. 

Y son precisamente los “acuerdos” y las “palabras dadas” lo que trataremos hoy. Ahondando en algunas de las claves que permiten sembrar una buena semilla y hacer florecer el compromiso de los miembros del equipo y del grupo como sistema. Hablaremos de propósito y de objetivos. 

Para ponerle marco a el tema y darle el sentido, nos apoyamos en el resultado de la investigación con equipos reales llevada a cabo por Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith con la que concluyen los siguientes PRINCIPIOS BÁSICOS DEL EQUIPO.

El compromiso está alimentado por 3 elementos indispensables: Un propósito común, un enfoque a objetivos específicos y un enfoque claro (las normas y valores del equipo). Este último punto requiere de un tratamiento especial, con lo que hablaremos sobre él en próximos artículos. Antes de profundizar en cada uno de los elementos me gustaría añadir un cuarto elemento, que desde mi experiencia resulta vital para un alto desempeño: objetivos individuales para con el equipo.

¿Porqué son importantes estos 3 elementos? y ¿Cómo los puede tratar con su equipo?

Abordemos cada uno de ellos de forma individual para responder a estas dos cuestiones:

Un propósito común:

De la investigación llevada a cabo por Katzenbach y Smith se concluye que para los equipos no existe nada tan vital como el compromiso de cada uno de sus miembros con un propósito común y con un conjunto de objetivos de rendimiento relacionados con él.

Este propósito por supuesto debe estar alineado con la visión y la estrategia de empresa. Y es que dentro de una organización no existe un factor más crítico para la generación de equipos efectivos que la claridad y coherencia entre visión y objetivos.

Y por supuesto este propósito tiene ciertas características: Verdadero, con significado, acordado y único

  • Verdadero porque responde a una necesidad real de la empresa.
  • Único y acordado porque nace de la reflexión del equipo y sólo de ese equipo.
  • Con significado ya que supone un reto que solo puede ser logrado por este equipo, un propósito por el que serán recordados.

Demasiado concepto ¿verdad? Me imagino que se estará preguntando si el propósito de su equipo pasa este “filtro”. Para ayudarle en la reflexión le facilito algunas de las preguntas que les suelo trasladar a mis clientes con el mismo fin.

  • ¿Constituye una aspiración más amplia que objetivos a corto plazo?
  • ¿Se trata de un propósito de todo el equipo o responde al propósito del líder?
  • ¿Lo entienden y enuncian todos los miembros de la misma manera?
  • ¿Se refieren frecuentemente a él y exploran sus implicaciones?
  • ¿El equipo siente que es importante? y ¿Apasionante?

Si responde no a la mayoría de estas preguntas le propongo un pequeño ejercicio.

¿Cómo concretar el propósito común junto a su equipo?

  • Reúnase con su equipo con el tiempo suficiente para debatir este tema (min 2h)
  • Enuncie al inicio de la reunión el objetivo de la misma.
  • Pregunte a su equipo ¿Cuál es nuestro propósito como equipo? o ¿Para qué somos equipo? Y pídales que anoten su respuesta de forma individual. Y haga usted lo mismo. Cuando todos tengan la respuesta pónganlo en común y extraigan las palabras o ideas comunes. Déjenlas visibles.
  • Tras esto, le invito a que le formule a su equipo la siguiente pregunta ¿Por qué queremos ser recordados? Con esta pregunta estará explorando y estableciendo un propósito que les pertenezca. Con el mismo procedimiento que en el punto anterior, primero de forma individual para mas tarde enunciarlo y extraer los factores comunes.
  • Con los conceptos e ideas sobre la mesa y visibles negocien un propósito con el que todos estén de acuerdo, que sea retador y que sea tangible para el equipo y la propia empresa.

Objetivos específicos:

El propósito del equipo y los objetivos de rendimiento van unidos. Los objetivos del equipo a corto plazo tienen que relacionarse directamente con su propósito general, en caso contrario los miembros del equipo llegan a confundirse y comienzan a emerger comportamientos de rendimiento mediocre.

Al igual que en el caso del propósito es importante que el equipo participe en una jornada en la que se trabaje y se aterricen los objetivos concretos que alimentan ese propósito.

De esa reunión deberían salir los proyectos y tareas que permitirán al grupo trabajar con una hoja de ruta clara. No olvide asegurar los indicadores de seguimiento, esto les permitirá actuar con flexibilidad cuando los resultados lo requieran.

Los mejores equipos tratan sus propósitos como una planta que necesita constante cuidado y riego. Lógicamente emplean más tiempo al inicio, pero continúan revisando la coherencia de sus acciones a corto, medio y largo plazo.

Invertir una jornada en este trabajo no sólo contribuye a concretar objetivos, también facilita las comunicaciones y el conflicto constructivo dentro del equipo. Permiten al equipo mantenerse centrado y a conducir sus comportamientos.

No olvide que estos objetivos deben permitir al equipo a conseguir pequeños éxitos. Los pequeños éxitos son muy importantes para construir el compromiso, favorecen la motivación y dan respuesta a la necesidad de recompensa a corto plazo.

Aquí tiene algunas preguntas como guía en la concreción de objetivos:

  • ¿Son claros, simples y medibles? Si no son medibles ¿Se puede determinar el nivel alcanzado?
  • ¿Son realistas y ambiciosos?
  • ¿Permiten pequeñas victorias a medida que se avanza?
  • ¿Los miembros del equipo tienen claras las prioridades?
  • ¿Todos los miembros del equipo articulan los objetivos de la misma forma?

Objetivos Individuales:

Es bastante habitual olvidarse de este último elemento, gran error, ya que en realidad resulta indispensable para lograr un verdadero compromiso en el equipo.

Conocer las fortalezas de cada uno de los miembros del equipo y lo que cada uno puede y debe aportar al grupo hace emerger la claridad, la fluidez y la confianza. Los equipos que triunfan evalúan en qué y cómo contribuye mejor cada uno de sus miembros.

Para conocer las fortalezas de cada uno invito a utilizar la metodología Belbin. Que presenta estas fortalezas a través de un informe con alta fiabilidad, claridad y sencillez.

Le facilito algunas preguntas que pueden serle útiles.

  • ¿Sabe cada miembro del equipo que espera de él el grupo?
  • ¿Cada individuo se ha fijado un objetivo coherente y vinculado a sus fortalezas?
  • ¿Cada persona ha enunciado que quiere lograr de formar individual formando parte de ese equipo y de ese reto?

Para ser efectivos, los objetivos específicos de un equipo deben requerir, aproximadamente, contribuciones equivalentes de todos los miembros del equipo, a fin de conseguir algo específico que añada valor real a los resultados de la empresa.

No escatime tiempo y energía en construir equipos competentes, son el elemento con mayor potencial de rendimiento y aprendizaje de las organizaciones.

2017-06-05T10:44:04+00:00

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