9 reflexiones para aumentar el rendimiento de los equipos 

9 reflexiones para aumentar el rendimiento de los equipos

Tabla de contenido

1. Las buenas empresas tienen principios y valores. Definen sus valores fundamentales y viven de acuerdo a ellos

Las buenas empresas tienen principios y valores porque entienden que estos son la base de su cultura y su éxito a largo plazo. Los principios y valores son como una brújula que guía el comportamiento de la empresa y le ayuda a tomar decisiones éticas.

Los valores fundamentales son los que son más importantes para la empresa y le dan sentido a su razón de ser. Pueden incluir conceptos como la integridad, la responsabilidad social, la innovación o la excelencia. Estos valores deben estar presentes en todo lo que hace la empresa, desde cómo trata a sus empleados y clientes hasta cómo se relaciona con la comunidad y el medio ambiente. Las empresas más exigentes contratan y despiden por estos valores. 

Para vivir de acuerdo con sus valores, las buenas empresas deben ser coherentes y transparentes en todas sus acciones. Esto significa que deben ser honestas en sus relaciones con todas las partes interesadas, cumplir con sus obligaciones legales y éticas y ser responsables de sus acciones. También deben ser proactivas y buscar formas de mejorar continuamente sus prácticas y hacer un impacto positivo en el mundo.

Hay muchos beneficios para las empresas que tienen principios y valores sólidos. Estos incluyen una mejor reputación y lealtad de los empleados, una mayor satisfacción de los clientes y una mayor probabilidad de atraer y retener a los mejores talentos. También pueden ser más resistentes a los cambios en el entorno y tener una mayor capacidad para adaptarse y prosperar.

Fomente el intercambio entre sus colaboradores sobre los valores más representativos en su empresa. 

2. La microgestión crea disfunción organizacional

La microgestión es un estilo de liderazgo en el que el líder o supervisor está constantemente involucrado en los detalles de la ejecución del trabajo de sus empleados. Esto incluye cosas como revisar constantemente el progreso de un proyecto, dar instrucciones detalladas sobre cómo hacer cada tarea y estar siempre disponible para resolver problemas o preguntas. 

Mientras que la microgestión puede parecer una forma eficiente de asegurar que el trabajo se haga correctamente, en realidad puede crear disfunción organizacional. 

Aquí encuentra algunas razones por las que la microgestión puede ser perjudicial para una empresa:

  • Restricción de la creatividad y la innovación: Cuando los empleados están siendo supervisados de cerca en cada paso del proceso, es menos probable que se sientan cómodos sugiriendo nuevas ideas o enfoques. Esto puede limitar la creatividad y la innovación en la empresa.
  • Baja motivación y rendimiento: Los profesionales que sienten que están siendo micro-manipulados pueden perder su motivación y rendimiento. Pueden sentirse desvalorizados y sin autonomía, lo que puede llevar a una disminución de la calidad del trabajo.
  • Mayor tiempo y esfuerzo: La microgestión puede requerir una gran cantidad de tiempo y esfuerzo por parte del “líder”, lo que puede distraerlo de tareas más importantes. Además, puede llevar a una sobrecarga de trabajo para los empleados que se sienten constantemente revisados y monitoreados.
  • Pérdida de confianza: Cuando los empleados sienten que no son confiables o capaces de tomar decisiones por sí mismos, puede dañar su confianza en sí mismos y en su líder. Esto puede llevar a una disminución del bienestar y la satisfacción en el trabajo.

Olvide la microgestión y el nano-management en su día a día. Corren tiempos de fomentar la libertad y la decisión. 

La microgestión crea disfunción organizacional

3. Utilizar dinero como incentivo para impulsar el rendimiento es, por lo general, una acción contraproducente

¿Has trabajado alguna vez en un lugar donde te ofrecen una bonificación o un aumento de sueldo si logras alcanzar ciertas metas? Aunque puede parecer una buena idea a primera vista, utilizar el dinero como incentivo para impulsar el rendimiento suele ser contraproducente.

Por un lado, el dinero puede ser un motivador a corto plazo, pero a largo plazo, las ideas como la satisfacción personal y el sentido del propósito suelen ser más efectivos para mantener el rendimiento alto. Además, si las recompensas siempre son monetarias, los empleados pueden empezar a esperarlas y pueden dejar de sentirse motivados si no se les ofrece. Recuerde, el dinero se integra como algo justamente a percibir por lo que su impacto será a corto plazo. (Puede leer a Daniel Pink y sus estudios al respecto) 

Otra razón por la que utilizar el dinero como incentivo puede ser contraproducente es porque puede crear una mentalidad de «trabajo por dinero» en lugar de una mentalidad de «trabajo por pasión». Esto puede llevar a los empleados a sentirse insatisfechos y desmotivados, lo que puede afectar negativamente al rendimiento.Además, utilizar el dinero como incentivo puede crear un ambiente competitivo entre los colaboradores, lo que puede dañar la cultura y el trabajo en equipo. Si todos están tratando de obtener más dinero, pueden perder de vista el objetivo general de la empresa y pueden sentirse menos comprometidos con el trabajo en sí y sobre todo con la verdadera satisfacción de los clientes.

4. El proceso de toma de decisiones debe incluir a los equipos, no sólo a los directivos

¿Has experimentado alguna vez ese momento en el que tienes que tomar una decisión importante en tu trabajo, pero sientes que no tienes toda la información que necesitas o que tu voz no es escuchada? Eso es lo que pasa cuando la toma de decisiones solo involucra a los directivos.

No hay duda de que los directivos tienen una gran responsabilidad y autoridad en la empresa, pero eso no significa que deban tomar todas las decisiones por sí mismos. Los equipos también tienen una gran cantidad de conocimientos y experiencia que pueden aportar al proceso de toma de decisiones. En ocasiones bastante más. 

Imagina que tienes un problema en tu área y propones una solución. Pero luego, cuando se presenta a la junta directiva, ellos no están familiarizados con tu área y no entienden cómo funciona. Pueden tomar una decisión que no tenga sentido para tu área o incluso que pueda perjudicar el trabajo que estás haciendo.

Por otro lado, si los equipos están involucrados en el proceso de toma de decisiones, pueden aportar su conocimiento y experiencia y ayudar a encontrar soluciones más efectivas. Además, esto puede fomentar una mayor colaboración y una mejor comunicación en la empresa.

Otra ventaja de involucrar a los equipos en la toma de decisiones es que puede ayudar a motivar y comprometer a las personas. Si sienten que tienen una voz y que sus opiniones cuentan, esto puede hacer que se sientan más involucrados en el trabajo y más comprometidos con la empresa. Y compromiso=mayor resultado a largo plazo. 

El proceso de toma de decisiones debe incluir a los equipos, no sólo a los directivos

5. Para establecer autoridad en la toma de decisiones decida primero cómo quiere que sean las tomas de decisiones de su empresa

¿Te has preguntado alguna vez cómo quieres que sean las tomas de decisiones en tu empresa? Establecer cómo quieres que sean las tomas de decisiones es una de las claves para establecer autoridad en este ámbito.

Cuando estableces cómo quieres que sean las tomas de decisiones, estás estableciendo límites y poniendo claridad en cómo se tomarán las decisiones en tu empresa. Esto puede ayudar a evitar problemas y malentendidos a largo plazo.

Por ejemplo, puedes decidir que las tomas de decisiones en tu empresa se basarán en datos y hechos, en lugar de en suposiciones o conjeturas. O tal vez quieras que todas las decisiones se tomen por consenso, para asegurarte de que todas las personas involucradas estén de acuerdo. O incluso se tomen por consentimiento, o por “lo que yo lo digo”. Todo es legítimo, pero has de comunicarlo. 

Establecer cómo quieres que sean las tomas de decisiones también puede ayudarte a establecer tu autoridad en el tema. Si tienes una posición de liderazgo, es importante que tus empleados sepan cómo se tomarán las decisiones y que confíen en que tú liderarás el proceso de manera justa y equitativa.

Además, establecer cómo quieres que sean las tomas de decisiones te ayudará a ser más efectivo y eficiente en el trabajo. Si sabes cómo se tomarán las decisiones, puedes prepararte mejor y ahorrar tiempo y esfuerzo en el proceso. Cuando más poder das en la decisión, paradójicamente más poder tendrás.

6. El aprendizaje muy formal raramente es efectivo

El aprendizaje muy formal raramente es efectivo. Esta afirmación puede parecer sorprendente, ya que a menudo se asume que el aprendizaje formal, es decir, el aprendizaje que ocurre en un entorno institucionalizado como una escuela o universidad, o en una sala de tu compañía es el más efectivo. Sin embargo, estudios científicos han demostrado que esto no siempre es cierto.

Uno de los problemas con el aprendizaje muy formal es que a menudo se enfoca en el contenido puramente teórico, sin tener en cuenta la aplicación práctica de ese conocimiento. Esto puede hacer que el aprendizaje sea menos relevante y menos retenido por los aprendices. Además, el aprendizaje formal a menudo se basa en la repetición y el memorizado, en lugar de en la comprensión profunda y la reflexión crítica.

Por otro lado, el aprendizaje más efectivo suele ser aquel que es más práctico y aplicado. Por ejemplo, el aprendizaje a través de la experiencia y la resolución de problemas en situaciones reales puede ser muy valioso para el desarrollo de habilidades y conocimientos. Además, el aprendizaje basado en proyectos o en pequeños grupos puede ser más efectivo, ya que permite a los estudiantes trabajar juntos y aprender de sus compañeros.

Por eso en Delegate nuestros cursos son 70% prácticos, basados en casos reales y con material transferible al puesto.

7. Los empleados deben establecer sus metas en lugar de que lo hagan sus jefes

¿Te has sentido alguna vez como si tus metas en el trabajo fueran establecidas por tu jefe en lugar de por ti mismo? Si es así, no eres el único. A menudo, los empleados se sienten como si sus metas fueran impuestas desde arriba en lugar de ser algo que ellos mismos hayan establecido (o al menos consensuado). Pero ¿sabes qué? Los empleados deben establecer sus propias metas en lugar de que lo hagan sus jefes.

Razones por las que es importante que los empleados establezcan sus propias metas:

  • En primer lugar, si tienes metas que hayas establecido tú mismo, es más probable que te sientas comprometido y motivado para alcanzarlas. Cuando tus metas vienen de tu jefe, es más fácil sentir que no tienen ningún significado personal para ti y que simplemente son algo que tienes que hacer.
  • Además, establecer tus propias metas te da la oportunidad de tener control sobre tu propio trabajo y tu propio desarrollo. Si tienes metas que hayas establecido tú mismo, puedes elegir cómo quieres alcanzarlas y qué pasos debes seguir para hacerlo. Esto puede ser muy empoderador y puede ayudarte a sentir que tienes más control sobre tu carrera.
  • Por último, establecer tus propias metas te permite tener una visión más amplia de tu trabajo y de cómo encajas en el marco general. Si tienes metas que hayas establecido tú mismo, puedes ver cómo encajan en tu carrera a largo plazo y cómo puedes trabajar hacia ellas de manera más efectiva.
Es importante que los empleados establezcan sus propias metas. 

8. La mayoría de las evaluaciones de desempeño mejoran la relación entre manager y colaborador

¿Has participado alguna vez en una evaluación de desempeño en el trabajo? Seguro que sí, entonces sabes que pueden ser un poco estresantes, aburridas e inútiles. Pero ¿sabes qué? La mayoría de las evaluaciones de desempeño bien realizadas mejoran la relación entre el manager y el colaborador.

Hay varias razones por las que las evaluaciones de desempeño pueden mejorar la relación entre el manager y el colaborador. 

En primer lugar, las evaluaciones de desempeño proporcionan una oportunidad para que el manager y el colaborador se sienten juntos y discutan el desempeño y los objetivos del colaborador. Esto puede ayudar a ambos a comprender mejor a dónde quiere llegar el colaborador y cómo puede el manager apoyarlo en ese camino.

Además, las evaluaciones de desempeño proporcionan una oportunidad para que el colaborador reciba retroalimentación (feedback) sobre su desempeño y cómo puede mejorar. Esto puede ser muy valioso para el colaborador y puede ayudarlo a sentir que su manager está interesado en su crecimiento y desarrollo.

Por último, las evaluaciones de desempeño pueden mejorar la relación entre el manager y el colaborador al establecer una línea de comunicación abierta y transparente. Si ambos sienten que pueden discutir honestamente el desempeño del colaborador y cómo puede mejorar, es más probable que se sientan cómodos trabajando juntos y se sientan más conectados.

9. La gente feliz en el trabajo lo es en tanto tiene mayor autonomía y responsabilidad en su trabajo

Es comúnmente aceptado que la gente feliz en el trabajo es más productiva y más propensa a quedarse en una empresa. Pero ¿qué es lo que hace que las personas estén felices en el trabajo? Un factor importante es la autonomía y la responsabilidad en el trabajo.

La autonomía en el trabajo se refiere a la libertad que tienen los empleados para tomar sus propias decisiones y controlar su propio trabajo. Cuando las personas tienen autonomía en el trabajo, se sienten más comprometidas y motivadas y son más propensas a estar satisfechas con su trabajo. Además, la autonomía en el trabajo puede aumentar la creatividad y la innovación en la empresa.

La responsabilidad en el trabajo se refiere a la cantidad de control y de influencia que tienen los empleados sobre sus propias tareas y sobre la empresa en general. Es la capacidad de asumir las consecuencias de sus actos. Cuando las personas tienen responsabilidad en el trabajo, se sienten más comprometidas y motivadas y son más propensas a estar satisfechas con su trabajo. Además, la responsabilidad en el trabajo puede aumentar la confianza y la confianza en sí mismos de los empleados.

En resumen, hemos discutido diferentes reflexiones relacionadas con la toma de decisiones, el establecimiento de metas, la evaluación de desempeño y la autonomía y responsabilidad en el trabajo. Todas estas reflexiones son importantes para fomentar el éxito y la satisfacción en el trabajo.

 Si está interesado en fomentar estas ideas en su organización, le recomendamos que nos llame para obtener más información sobre cómo podemos ayudarle. Estaremos encantados de trabajar con usted para asegurarnos de que su organización alcance todo su potencial.

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