Las personas de menos de 20 años de hoy van a privilegiar a las empresas que no solo son más ágiles, innovadoras, más humanas y justas, sino también a aquellas más planas en su organigrama, más flexibles en cuanto a horarios de trabajo y sin un jefe aplastante y desconectado de la tecnología. En definitiva, empresas donde se desarrolle el talento, un liderazgo adaptado y un enriquecimiento personal.

Pasamos la mayor parte del tiempo en el trabajo y a la vez queremos ser felices. ¿Por qué no ser feliz también en el trabajo? ¿Es posible?

En Europa, el 31 % de los trabajadores están «quemados» activamente (activamente equivale a querer destruir la organización, el buen clima, la atención al cliente, los inventarios…) y el 55 % pasivamente. Además, solo 1 de cada 10 se levanta con ganas de ir a trabajar. La cuestión relevante es la siguiente: ¿estas personas llegaron así el primer día a su trabajo? Imagino que no.

¿A qué debemos prestar atención?

• La estructura piramidal actual (anticuada)

¿Cómo pasar de una estructura pesada a una ligera donde cada empleado pueda innovar? Hay empresas que dejan decidir  abriendo espacios de creatividad. Ya las hay en todos los países, incluidos India y China, con ejemplos rompedores. 

• Los resultados y la transparencia financiera

En mi experiencia, he visto cómo la ventana de la confianza y del poder se ha abierto al dar acceso a los resultados del negocio. Pero esto solo es el primer paso del cambio. El error sobre el dinero es pensar que las personas solo trabajan por dinero. Las personas se sienten mal pagadas porque no encuentran ningún sentido a su trabajo y no tienen libertad de elección. Lo que motiva es el respeto, la libertad y una empresa que genera prosperidad social.

• La selección

Hemos pasado de una selección por competencias a una selección por valores. Lo que comparten ambas, y la mayoría de los modelos de reclutamiento, es que es el manager jerárquico es quien entrevista y decide quien es la persona contratada. Una nueva fórmula será capacitar a los mandos y los equipos para que ellos mismos seleccionen a sus colegas.

El manager del futuro: el manager auténtico

Cuando hablamos de autenticidad queremos decir un manager sin ego (ego = control, poder, estar por encima de otros, mentir, agendas ocultas, etc.). Desde el momento en que uno es un manager auténtico, un manager sin ego, considera que el éxito de su equipo es más importante que el suyo propio. Considera también que lo colectivo es más importante que lo individual. Este es el principal reto para las empresas: impulsar el desarrollo de la autenticidad del manager.