La investigación sobre la correlación entre los resultados de un Assessment Center y el éxito posterior en el puesto es un área que ha sido ampliamente estudiada en la literatura de recursos humanos y psicología industrial/organizacional.
Numerosos estudios han examinado la validez predictiva de los Assessment Centers en relación con el desempeño en el trabajo, las promociones, el potencial de liderazgo y otros criterios relevantes.
Hallazgos Clave
- Validez Predictiva: Los estudios han encontrado que los Assessment Centers tienen una validez predictiva moderada para el desempeño en el trabajo, con coeficientes que oscilan entre 0.61 y 0.653. Esto significa que aquellos individuos que obtienen puntuaciones más altas en el Assessment Center tienden a desempeñarse mejor en el trabajo.
- Variedad de Competencias Evaluadas: Los Assessment Centers suelen medir una variedad de competencias, incluyendo habilidades interpersonales, habilidades de toma de decisiones y habilidades de liderazgo. Estas competencias son esenciales para el éxito en diversos roles dentro de una organización.
- Diferencias Según el Tipo de Ejercicio: Algunos ejercicios dentro de un Assessment Center pueden ser más predictivos que otros. Por ejemplo, los ejercicios de simulación o role-playing son particularmente efectivos para predecir habilidades interpersonales.
- Validez para Criterios de Alto Nivel: Los Assessment Centers son especialmente efectivos para predecir el éxito en puestos de alto nivel o de liderazgo. Esto es crucial para identificar y desarrollar futuros líderes dentro de la organización.
- Consideraciones de Sesgo: Es importante tener en cuenta los posibles sesgos por sexo, género y edad en los informes de evaluación. La equidad y la inclusión deben ser prioridades en cualquier proceso de evaluación.
Propuestas para Mejorar el Proceso
- Afianzar el Proceso de Validación Interno: Es fundamental que el proceso de validación sea claro, formal y se cumpla rigurosamente. Esto garantizará la fiabilidad y validez de los resultados obtenidos.
- Proyecto de “Embudo de Selección de Talento”: Implementar un proyecto para contratar y formar a nuevos talentos puede ser una estrategia efectiva para asegurar un flujo constante de candidatos calificados.
- Assessment Externo: Realizar un assessment externo con todos los vendedores y potenciales candidatos puede proporcionar una evaluación más objetiva y exhaustiva.
- Sistema DISC DNA: Introducir el sistema DISC DNA, junto con una entrevista con un consultor externo y un informe con Belbin, puede mejorar significativamente la precisión de la evaluación.
En resumen, los Assessment Centers son herramientas valiosas para predecir el desempeño y el éxito en el puesto. Sin embargo, es crucial abordar las consideraciones de sesgo y asegurar que los procesos de validación sean rigurosos y equitativos.
