La sensibilización y educación en Igualdad debería ser un módulo crítico y estratégico en cualquier programa de gestión de personas.
Los tiempos cambian y como profesionales de recursos humanos, también debemos actualizarnos. No solo por responder a las demandas sociales y «modas», sino porque, la discriminación hacia las mujeres u otros colectivos en el entorno laboral sigue siendo una realidad y en conjunto podemos, si queremos, reducir esas desigualdades desde nuestro espacio de influencia.
Existen buenas prácticas que podemos incorporar en nuestra búsqueda de talento para garantizar procesos más inclusivos y no discriminatorios.
Para comprender mejor el alcance de estas prácticas, podemos clasificarlas en dos grupos:
- De formato: Prácticas que ayudan a sensibilizar a los colectivos involucrados a lo largo del proceso de selección en materia de igualdad (candidatas y candidatos, jefaturas de área, pools de talento, la organización en general etc).
- De fondo: Prácticas que aceleran cambios en materia de igualdad en el ámbito de selección y atracción del talento. Demuestran un nivel más en el cambio cultural de la organización y requieren un cambio de paradigma.
Prácticas de formato
- El perfil del puesto y anuncio: Construir perfiles del puesto de la organización involucrando a los diferentes colectivos en el levantamiento. Además, realizar una redacción general del cargo, misión, funciones y responsabilidades en formas gramaticales sin flexión de sexo.
Ejemplo:
Cargo: Ingeniero en Minas vs. Ingeniería en Minas
Responsabilidades: Joven dispuesto a trabajar a turnos y desplazarse constantemente.
vs.
Disponibilidad para trabajar a turnos y desplazarse constantemente.
- Las características del CV. Podría haber sesgos hacia los curriculums que recibimos sin fotografía personal y que se sigan considerando más las candidaturas que llevan la fotografía que las que no la llevan.
Si la imagen personal no tiene un impacto directo en el desempeño del puesto, es absolutamente contraproducente esperar la inclusión de fotografía en el CV. Además, la tendencia en algunos países, como los anglosajones, es a no incluir fotografía o datos personales, sino centrarse en los méritos profesionales.
La recomendación es fomentar la utilización de un CV anónimo o ciego en el proceso, que no haga referencia a domicilio, fotografía o circunstancias personales que puedan incurrir en discriminaciones arbitrarias.
- Uso inclusivo del lenguaje: Muy relacionado con el primer punto, es relevante que toda la comunicación, tanto interna como externa, esté alineada con la perspectiva de género y esto sea llevado a la práctica en los diferentes medios involucrados; anuncio de la vacante, publicaciones en rrss, informes psicolaborales, tableros de anuncios para la promoción interna, notificaciones enviadas a candidaturas durante las etapas del proceso, etc.
El uso del lenguaje inclusivo suele ser un tema muy controvertido en la sociedad e innumerables veces aparecen en conversaciones informales o redes sociales de quienes defienden y quienes rechazan esta «nueva forma de escribir».
En nuestra opinión, consideramos que este es otro cambio de paradigma y que se debe ir practicando e incorporando a las políticas de rrhh, sin embargo, es un tema más de «formato que de fondo», y es en este último en el que debemos poner todos nuestros esfuerzos.
No obstante, este aspecto ayuda a sensibilizar y se debería utilizar en la mayor cantidad de contextos posibles, encontrando las herramientas correctas para no escribir textos complejos y engorrosos, buscando sinónimos o formas neutras que tengan sentido en lo que queremos expresar.
Algunos ejemplos:
«Los candidatos seleccionados son..». vs. «Las candidaturas seleccionadas son..»
«Tendrá como misión liderar el equipo de enfermeras» vs.
«Tendrá como misión liderar el equipo de enfermería»
4. Escoger evaluaciones psicolaborales no discriminatorias ni sexistas:
Al momento de escoger qué tipo de pruebas de evaluación se ajustarán más al proceso en concreto, es relevante tener en cuenta que dichas herramientas cuenten con la validez y consistencia de lo que se pretende medir, que no realice discriminaciones por sexo ( existen tests en el mercado cuyas preguntas apuntan a estereotipos de género ó a intereses en contextos personales), y que también considere el factor de impacto adverso en la evaluación.
Se entiende impacto adverso como la tasa de selección significativamente diferente entre un grupo determinado en relación con otro grupo más exitoso dentro de la misma empresa o posición.
Prácticas de fondo
Es aquí donde deberíamos poner el foco, ya que suponen un cambio profundo en las creencias y sesgos personales que pueda haber; quien realiza la evaluación, la contraparte técnica, responsables de presentar las candidaturas finalistas y jefatura de área que realiza la contratación final.
- La entrevista:
La entrevista es la oportunidad que tenemos para identificar la idoneidad de las competencias, capacidades, experiencia y conocimientos que la persona dispone, y su ajuste al futuro puesto de trabajo.
Es un valioso espacio para conocer al máximo a la persona, donde no se deberían realizar preguntas sobre su estructura familiar, necesidades personales, reducciones de jornadas anteriores, o planes en el ámbito personal a futuro. Decantarse entre una candidatura u otra en base a esta información nos puede llevar a cometer el error de perder a grandes talentos por temor a situaciones hipotéticas que podrían suceder una vez que la persona ha sido contratada.
- Acción positiva:
En el caso en que, en un proceso en concreto existan 2 o 3 candidaturas con igualdad de idoneidad (cumplen requisitos experiencia, competencias y capacidad), la decisión de incorporación o promoción interna debería ser considerando el sexo menos representado en la posición vacante.
El objetivo a largo plazo consiste en equilibrar el número de hombres y mujeres dentro de la empresa o centro de trabajo al que se incorpore.
- Alineamiento con el consultora externa:
En caso de subcontratación del servicio de selección, es importante ser transparentes y ofrecer la mayor cantidad de información posible, compartiendo con la consultora; políticas de selección interna en materias de igualdad (ó plan de igualdad); equidad interna salarial del cargo y sus pares; etc.
Por otra parte, la consultora externa tendrá el deber de cumplir con los estándares establecidos por la organización y resguardar la imagen de marca empleadora de la organización durante todo el proceso (cuidado imágenes y lenguaje).
- Reclutamiento Interno:
En caso de promoción interna, asegurar una campaña de comunicación que llegue a todos los niveles de la organización.
Es una práctica bien recomendada hacer públicos y transparentes los criterios de selección con toda la plantilla. Que sea conocedora de lo que se busca en la promoción interna refuerza el engagement y el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades.
- Auditoría del proceso:
Cualquier empresa que cuente con un Plan de Igualdad o que esté comprometida con la igualdad de oportunidades en el acceso al trabajo dispondrá de un análisis e indicadores específicos en materia de Igualdad. No basta hacer un R.O.I una vez finalizado el proceso, sino también contar con indicadores que sean actualizados y monitorizados constantemente por la comisión de igualdad o rrhh en su defecto.
Algunos indicadores a incorporar:
> Porcentaje candidaturas recibidas y admitidas desglosadas por sexo a lo largo de todas las etapas del proceso.
> Nº de total selección por currículum ciego/ nº personas contratadas desagregado por sexo.
> Cantidad de incorporaciones según tipo de contrato y categoría diferenciada entre mujeres y hombres.
> Características de las pruebas de selección utilizadas durante el proceso. En este indicador ayuda mucho también conocer cómo ha sido la satisfacción de las personas seleccionadas o no seleccionadas respecto a las metodologías utilizadas.
Estas son algunas ideas que os pueden ayudar, sin embargo, las mejores prácticas siempre serán aquellas diseñadas especialmente para cada empresa en concreto. Y tú…¿qué prácticas utilizas para asegurar procesos de selección más inclusivos?
