Cuando una compañía busca personal no solo busca rellenar un hueco, sino que quiere encontrar talento para que su empresa sea más valiosa y siga hacia adelante. De hecho, en muchas ocasiones, los negocios necesitan más al trabajador de lo que el trabajador necesita a la marca.
No obstante, hay momentos en los que las compañías buscan personas para producir, pero se encuentran con profesionales que aún no tienen desarrolladas las habilidades al nivel requerido por la empresa.
Para conseguir una persona que aporte valor, los reclutadores ansían algo más: aquellos que buscan cultivar ciertos valores en una empresa. Los colaboradores que buscan conseguir una remuneración por un trabajo bien hecho, perfeccionistas, rigurosos y dedicados. Creativos, leales y colaboradores. Y, por supuesto, con un conocimiento profundo en el área que compete.
Posicionar la atracción de talento (AT) como metodología de selección
Una relación laboral debe ser bidireccional para que funcione correctamente. Es decir, que si la compañía quiere gente cualificada, dedicada y comprometida con la empresa debe de ofrecer algo a cambio. Y no solo una retribución ajustada y regular.
Esta metodología de selección tiene que ver con ofrecer algo que las personas valoren y por las que les merezca la pena el esfuerzo. Hoy y a largo plazo.
Reclutamiento de talento: Elige minuciosamente el lugar donde buscas a tus futuros colaboradores
El talento no se encuentra fácil en las clásicas aplicaciones de búsqueda de empleo. Un estudio previo que muestre en qué aplicaciones se encuentran los profesionales cualificados para el empleo, puede ayudar a filtrar la búsqueda.
Aumentar el alcance
Contar con empresas externas que ayuden en esta búsqueda puede ayudar en el filtro. Es más, habrá candidatos que se postulen a ambas candidaturas.
Mejorar la imagen de marca
El reclutamiento de talento resultará mucho más fácil si escribes en la descripción del empleo todas las ventajas de trabajar en la compañía. Pero hazlo de una forma cercana. Recupera ideas verdaderas de los empleados que actualmente están en la compañía. Recuerda, como reclutador, que las expectativas terminan definiendo nuestro pensamiento.
Incluso los candidatos más valiosos suelen buscar las reseñas de Google o las opiniones de otros trabajadores acerca del negocio. Dar una imagen de marca consolidada en el mercado ayudará a que los buenos candidatos emerjan.
Herramientas esenciales de selección
Reclutar la persona ideal puede ser un verdadero dolor de cabeza, ya que a menudo piden un candidato perfecto que no existe o existe, pero este quiere mejores condiciones laborales o simplemente están en otro lugar.
Algunos piensan que trabajar en Recursos Humanos se resume en leer CVs online, pero es mucho más que eso. Por lo general, cuando se publica una oferta se reciben decenas de candidaturas y es una tarea ardua hacer una selección correcta y justa para todos.
Hay algunas herramientas esenciales de selección que hacen la vida del reclutador más fácil, además del software y los portales de publicación:
- Tests de validación de contenidos, conocimientos y competencias
Algunas plataformas dan da la posibilidad de crear tests para los candidatos. Esto es un gran filtro, ya que aquellos que tengan verdadero interés lo harán hasta el final. Y de esos que han tenido interés, según sus respuestas, serán tomados en consideración o no.
- Selección por competencias
Pruebas situacionales que permiten valorar el nivel de competencias personales. Destrezas tipo negociación, comunicación, trabajo en equipo, valor en el ejemplo, etc.
- Hacerla en un tiempo ágil
El plazo razonable desde que se contacta con un candidato hasta que tiene el primer contacto con la empresa no debería ser más de 3 días. Idealmente moverse en plazos de 7 a 15 días aportan expectativas razonables a los candidatos, disminuyendo el estrés durante el proceso y generando un vínculo mayor con el futuro nuevo manager y la empresa.
Más importante es retener que captar
La captación y gestión de talento en empresas es uno de los principales retos en la actualidad.
Los estudios demuestran que la consideración tradicional de otorgar a la remuneración y a los «premios» económicos por rendimiento todo el peso en los factores motivacionales de los empleados es erronea y contraproducente a la hora de tener al personal motivado y comprometido, pues no integra valores ni genera cultura de empresa más allá del mercenariazgo económico.
Conocer, escuchar y entender, de manera individual, los anhelos personales de los integrantes de la compañía es algo imprescindible a la hora de retener el talento, propiciando el desarrollo de capacidades y aptitudes en un entorno de colaboración e innovación.
Ahora pregúntate, ¿qué puedo hacer yo para hacer de nuestra propuesta un proyecto atractivo que seduzca a l@s mejores?
Lidera el mañana.
