El modelo Kirkpatrick: un marco teórico para evaluar programas de formación
El modelo Kirkpatrick es un marco teórico ampliamente utilizado en la evaluación de programas de formación y desarrollo. En este artículo, te contamos en detalle sus cuatro niveles de evaluación y cómo aplicarlos para asegurar que la formación esté diseñada para lograr resultados medibles y evaluar la eficacia de la formación a lo largo del tiempo.
¿Qué es el modelo Kirkpatrick?
Fue creado por Donald Kirkpatrick en la década de 1950 y se ha convertido en uno de los modelos más utilizados en la evaluación de programas de formación en todo el mundo. El modelo se basa en cuatro niveles de evaluación que permiten a las organizaciones evaluar de manera sistemática y rigurosa los resultados de sus programas de formación. En Delegate lo aplicamos para diseñar nuestros cursos, conocer el feedback de nuestros clientes y mejorar constantemente.
Nivel 1: Reacción
Evaluando la reacción de los participantes
En este primer nivel, se evalúa la reacción de los participantes a la formación, incluyendo sus opiniones y actitudes hacia la misma. Este nivel es esencial para comprender si el programa de formación fue bien recibido y si los participantes se sintieron motivados para aprender. Lo hacemos directamente en sala, cuando termina el curso con dos preguntas que repetimos y procuramos registrar las respuestas. Luego, en equipo las evaluamos juntos.
Métodos de evaluación en el nivel de reacción
Los métodos de evaluación en este nivel incluyen encuestas, entrevistas y retroalimentación verbal. Por ejemplo, se pueden distribuir cuestionarios al final de cada sesión de formación, o se pueden realizar entrevistas individuales para obtener opiniones más detalladas y personalizadas.
Nivel 2: Aprendizaje
Evaluando el aprendizaje de los participantes
El segundo nivel evalúa el grado en que los participantes han aprendido los conocimientos, habilidades y actitudes que se pretendían en la formación. Este nivel es fundamental para determinar si la formación ha sido efectiva en la transmisión de los contenidos propuestos.
Métodos de evaluación en el nivel de aprendizaje
Los métodos de evaluación en este nivel incluyen pruebas de conocimientos, ejercicios prácticos y observación directa. Por ejemplo, se pueden aplicar exámenes escritos o en línea para medir el conocimiento adquirido, así como ejercicios prácticos que permitan evaluar el dominio de habilidades específicas. En Delegate nos referimos al grado de conocimientos, que teorías o modelos les han impactado más. A qué grado de destrezas han podido «desafiar» durante el curso.
Nivel 3: Comportamiento
Evaluando la transferencia de aprendizaje en el lugar de trabajo
El tercer nivel evalúa la transferencia de aprendizaje en el lugar de trabajo, es decir, el grado en que los participantes aplican los conocimientos y habilidades adquiridos en la formación en su trabajo diario. Este nivel es crucial para asegurar que la formación tenga un impacto real en el desempeño laboral de los participantes.
Métodos de evaluación en el nivel de comportamiento
Los métodos de evaluación en este nivel incluyen observación directa, encuestas a los managers. Por ejemplo, los responsables directos pueden observar a los empleados en sus actividades diarias y evaluar si están aplicando las habilidades aprendidas en la formación. También se pueden utilizar encuestas para recopilar información sobre cómo los empleados perciben la transferencia de aprendizaje en su trabajo. Pero sobre todo la autopercepción de la aplicación. Siempre decimos «lo importante no es lo que pasa en el curso, sino lo que pasa después»
Nivel 4: Resultados
Evaluando los resultados finales de la formación
El cuarto y último nivel evalúa los resultados finales de la formación, como el impacto en la productividad, la satisfacción del cliente y la rentabilidad de la empresa. Este nivel es esencial para determinar si la inversión en formación ha generado beneficios tangibles para la organización.
Métodos de evaluación en el nivel de resultados
Los métodos de evaluación en este nivel incluyen mediciones de productividad, encuestas a los clientes y análisis financiero. Por ejemplo, se pueden comparar los indicadores de productividad antes y después de la formación para evaluar su impacto en la eficiencia del trabajo. Las encuestas a los clientes también pueden proporcionar información sobre cómo la formación ha influido en la calidad del servicio o producto ofrecido. Nosotros aplicamos en esencia los indicadores core del negocio. Si es una empresa de ventas, será la facturación, o si es un grupo de potenciales, el nivel de retención.
Aplicando el modelo Kirkpatrick en la práctica
Diseño de programas de formación basados en resultados medibles
Para aplicar el modelo Kirkpatrick en la práctica, es necesario diseñar programas de formación que tengan objetivos claros y medibles en cada uno de los cuatro niveles de evaluación. Esto implica establecer metas específicas para la reacción de los participantes, el aprendizaje, la transferencia de aprendizaje en el lugar de trabajo y los resultados finales. Si te dedicas a la formación no olvides buscar proveedores que apliquen modelos de calidad en sus cursos de formación. 🙂 Nosotros lo hacemos 🙂
Evaluación continua y ajustes en la formación
El modelo Kirkpatrick también promueve la importancia de la evaluación continua y el ajuste de los programas de formación en función de los resultados obtenidos en cada nivel de evaluación. Por ejemplo, si los participantes no reaccionan positivamente a la formación, es necesario revisar y ajustar el contenido o el enfoque pedagógico. Del mismo modo, si no se observa una transferencia de aprendizaje efectiva en el lugar de trabajo, es posible que se requieran intervenciones adicionales para apoyar la aplicación de los conocimientos y habilidades adquiridos.
Si te resulta interesante este tipo de metodología y necesitas ayuda para ponerlo en marcha en tu negocio o empresa, ponte en contacto con nosotros y estaremos encantados de ayudarte con ello.
