Parece claro que un equipo de alto rendimiento debe estar formado por personas motivadas. Cuando las personas están motivadas realizan esfuerzos extraordinarios o, al menos, cumplen correctamente sus funciones. Pero ¿qué es la motivación? ¿cuáles son los factores que hacen que desaparezca? Y, sobre todo, ¿cómo podemos incentivar la motivación de nuestros equipos?

Para abordar esta cuestión vamos a referirnos a lo que llamamos la espiral de la motivación. Gráficamente, esta espiral contiene algunos términos importantes y, además, un punto de arranque fundamental: los VALORES.

A través de ella trataremos de comprender cuáles son los engranajes de este poderoso motor que es la motivación. Cómo podemos acelerarlo y qué puedes hacer tú como líder de equipos para inyectar motivación a las personas con quienes trabajas.

En primer lugar, podemos decir que para que la motivación alcance su máximo esplendor necesitamos que la persona esté conectada con sus VALORES, con las cosas que son importantes para ella.

A partir de esa conexión con valores la persona va a generar una energía de satisfacción, una sensación de que lo que está haciendo es valioso para ella y eso, a su vez, va a moverle a la acción o a un conjunto de comportamientos que van a desembocar en una serie de resultados.

Estos resultados pueden ser positivos para la persona o pueden ser resultados beneficiosos para la organización, si bien lo ideal es que haya un encaje entre los dos, que los resultados que desea la persona sean los que también resulten beneficiosos para la organización.

Cuando una persona está actuando en función a sus valores, conectada con sus principios, podemos decir que la persona está comportándose en línea con las cosas que son importantes para ella.

Imagina por ejemplo el grado de motivación de alguien cuyo valor es la sinceridad y siente que le mienten cada día o le manipulan en su empresa.

En segundo lugar, hablamos del RECONOCIMIENTO. Este reconocimiento puede ser interno, (la persona se reconoce ya que ha conseguido un resultado, sea el esperado o no), pero también puede ser un reconocimiento externo: tú, como líder, puedes reconocer a tus colaboradores por sus acciones. En este punto la espiral se cierra, volviendo a provocar satisfacción, acción y comportamiento.

Es importante tener en cuenta que el resultado que obtenemos cuando una persona está motivada puede ser un resultado que se sostenga a muy largo plazo, que podemos llamar hábito de comportamiento, o puede ser un resultado a muy corto plazo.

Muy importante resulta, también, prestar atención a determinadas señales que indican que la motivación y el rendimiento empiezan a decaer.

La espiral de motivación puede romperse porque la persona no está disfrutando, es decir, está haciendo cosas en su trabajo que no corresponden a sus valores.

Pero también puede romperse, por ejemplo, porque la persona no está consiguiendo resultados porque el listón de la tarea es demasiado elevado para su competencia. O cabe también la posibilidad de que la espiral de energía se rompa porque le falta reconocimiento.

Estas 3 señales son las siguientes:

  1. Primeros signos de insatisfacción: por ejemplo, la persona empieza a llegar tarde a su trabajo, entrega un informe fuera o muy justo de plazo, atiende de manera mediocre a un posible potencial cliente.
  2. Constatación de falta de calidad del trabajo. En esta etapa se observan actitudes más bien negativas, incluso los colegas del trabajo pueden empezar a emitir juicios sobre esta persona y tú escuchar rumores o informaciones disonantes.
  3. Abandono de las tareas. No se cumplen las reglas, hay negligencias, empieza a haber conflictos explícitos contigo y también con los colegas e, incluso, con los clientes.

En este punto es importante recordar que la motivación es un concepto abstracto en el que influyen factores como energía física y emociones; resulta, por tanto, muy FLUCTUANTE, puede cambiar de un momento a otro, incluso en el mismo día.

Así, dirigir a un equipo de personas únicamente buscando su motivación requiere mucha energía. La motivación “viene de fábrica” y un líder no siempre tiene mucho poder para cambiar la de sus colaboradores. De hecho ¿no has tenido épocas de tu vida con baja energía o incluso pereza, a pesar de tener un gran trabajo? Por ello, nos gusta decir que un buen manager CREA LAS CONDICIONES PARA QUE LA MOTIVACIÓN SIGA ALTA y sus colaboradores no se desmotiven.

Y para conseguir estas condiciones e incentivar la motivación de nuestros equipos te ofrecemos algunas pautas:

1.- Descubre qué cosas motivan a tus colaboradores.

2.- Utiliza estos factores de motivación en el día a día: en tu trato diario con ellos, a la hora de definir sus puestos de trabajo y también de delegar tareas…

3.- Reconoce su trabajo. En especial los resultados extraordinarios.

4- Elimina los factores que limitan y hacen pequeños a los demás, tales como:

  • El miedo.
  • El estrés, la presión y la ansiedad.
  • Los conflictos sin resolver.
  • El exceso de crítica.
  • La falta de tiempo, recursos o procesos para realizar bien el trabajo.
  • Las promesas incumplidas.
  • Las reuniones improductivas.
  • La burocracia y las reglas excesivas.
  • La rutina y el trabajo repetitivo.

Cada persona tiene factores motivacionales diferentes. Tu primer reto es descubrirlos. Y una buena manera de hacerlo es profundizar en sus valores personales. Los motivos por los que hacemos las cosas tienen que ver con el tipo de persona que queremos ser a largo plazo.

La mejor forma de conocer qué motiva a cada uno de los miembros de tu equipo es preguntándoles. Es verdad que con el tiempo y la observación podrás deducir algunas cosas pero no hay información tan valiosa como la que puedes obtener directamente de ellos en una conversación sobre el tema.

En este sentido, te proponemos mantener una reunión personal de unos 30 minutos para hablar con cada una de las personas del equipo. Sé claro con el objetivo de la reunión: quieres entender mejor qué cosas les motivan y desmotivan. Explica que intentarás utilizar la información para mejorar tu gestión.

Este tipo de conversación no será tan abierta ni tan enriquecedora si antes no has creado, previamente, una cierta relación de confianza contigo.

Este tipo de reuniones deberías realizarlas de forma periódica porque las circunstancias de las personas van evolucionando. Las motivaciones cambian con el tiempo. Un par de veces al año puede ser una periodicidad con la que podrías empezar y después tendrás que adaptarla a las circunstancias de tu equipo.

A medida que vayas descubriendo qué es lo que “mueve” a las personas con las que trabajas sabrás quién necesita reconocimiento, quién apoyo, o bien nuevos retos, responsabilidad o cambios…Sólo así podremos adoptar las acciones que consideremos oportunas en aras de incentivar de forma efectiva la motivación de nuestros equipos.